Avoiding the pitfalls of probationary period termination

Avoiding the pitfalls of probationary period termination

L’article L.1221-20 du Code du travail définit la période d’essai comme la période qui « permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. »

En principe, la rupture de la période d’essai n’a pas à être motivée, ni à suivre un formalisme particulier, sauf dispositions conventionnelles contraires. Il est toutefois fortement conseillé de notifier la rupture par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge.

De plus, certaines situations nécessitent une vigilance particulière.

L’équipe Droit social de notre cabinet revient sur les trois erreurs les plus fréquentes à éviter.

1. Rupture de la période d’essai pour un motif disciplinaire : attention à la procédure 

Si l’employeur prend la décision de rompre la période d’essai d’un salarié à la suite d’une faute de ce dernier, il doit respecter la procédure disciplinaire, à savoir, notamment :

• convoquer le salarié à un entretien préalable ;
• notifier la sanction par écrit après un délai d’au moins 2 jours ouvrables suivant la tenue de l’entretien.

Il convient donc d’être particulièrement vigilant sur la motivation (non obligatoire) de la lettre de rupture de la période d’essai. Toute mention d’une faute sans avoir respecté la procédure disciplinaire expose l’employeur à des dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure.

2. Respect du délai de prévenance : anticiper pour éviter les mauvaises surprises 

L’article L. 1221-25 du Code du travail précise les délais de prévenance à respecter en cas de rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur. Le délai augmente avec la durée de présence du salarié au sein de l’entreprise, pour atteindre 1 mois après 3 mois de présence.

La convention collective peut également prévoir des délais spécifiques.

Le délai de prévenance ne permet pas de prolonger la durée de la période d’essai.

C’est pourquoi, la rupture doit intervenir suffisamment tôt pour que ce délai soit respecté avant la fin de la période d’essai.

Si l’employeur se rend compte qu’il est trop tard pour respecter le délai de prévenance, il doit tout de même mettre fin au contrat du salarié au plus tard au terme de la période d’essai. Il sera alors tenu de verser une indemnité compensatrice au salarié, correspondant au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance.

A noter : la poursuite du contrat de travail au-delà du terme de la période d’essai pour pouvoir respecter le délai de prévenance rend le contrat de travail définitif, et la rupture de la période d’essai peut alors être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

3. Levée de la clause de non-concurrence : vérifier les conditions d’application de la clause 

Le contrat de travail peut prévoir que la clause de non-concurrence ne s’applique pas en cas de rupture de la période d’essai.Il est essentiel de le vérifier avant toute rupture de période d’essai.

Si ce n’est pas le cas, la clause devra expressément être levée par l’employeur ne souhaitant pas la maintenir, selon les modalités fixées par le contrat de travail, et au plus tard au moment du départ effectif du salarié.

En cas d’oubli, la clause s’appliquera pendant toute la durée prévue dans le contrat de travail, avec toutes ses conséquences, dont le versement de la contrepartie financière.

En apparence simple, une rupture de période d’essai mal maîtrisée peut exposer l’employeur à un contentieux, même après seulement quelques semaines de collaboration.

Notre équipe se tient à votre disposition pour vous accompagner afin de sécuriser chaque étape de la rupture.