What are the employer’s obligations after a period off work?

What are the employer’s obligations after a period off work?

After a period off work, the employee’s return to the company can be a tricky time, and one that needs to be anticipated. To help you manage this return as effectively as possible, our Employment Law team looks at the main obligations incumbent on employers.

1. Organiser une visite de reprise

Cette visite est obligatoire après :

• une absence d’au moins 60 jours pour maladie ou accident non professionnel ;
• une absence d’au moins 30 jours pour accident du travail ;
• une absence pour maladie professionnelle, quelle que soit sa durée ;
• une absence pour congé maternité.

Dès que l’employeur a connaissance de la date de fin de l’arrêt de travail, celui-ci doit prendre contact avec le service de santé au travail, la visite de reprise devant être organisée au plus tard 8 jours calendaires après la reprise.

A l’issue de cette visite, le médecin du travail peut :

• constater l’inaptitude du salarié en délivrant un avis d’inaptitude.

L’employeur doit alors chercher un poste de reclassement au salarié (sauf si le médecin du travail l’en dispense en cochant la mention « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou la mention « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi »), après consultation du Comité social et économique.

En l’absence de reclassement (pour impossibilité, dispense ou refus du salarié), une procédure de licenciement pour inaptitude peut être engagée.

En tout état de cause, si le salarié n’est ni reclassé, ni licencié à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la visite de reprise, l’employeur doit reprendre le versement de son salaire ;

• ou conclure à l’aptitude du salarié à reprendre son poste, en délivrant une attestation de suivi.

Le salarié doit alors retrouver son précédent emploi, ou, s’il n’est plus disponible, un emploi similaire avec une rémunération équivalente.

Le médecin du travail peut accompagner cette attestation d’un document annexe préconisant des mesures d’adaptation ou de transformation du poste ou des mesures d’aménagement du temps de travail. L’employeur doit alors tenir compte de ces préconisations.

Au moindre doute sur l’interprétation d’un avis d’inaptitude ou d’une préconisation, nous vous conseillons d’interroger le médecin du travail.

En principe, le médecin du travail se prononce à l’issue d’une seule visite. Il arrive toutefois que celui-ci estime qu’une seconde visite est nécessaire (laquelle doit intervenir dans un délai maximum de 15 jours).

2. Informer le salarié sur ses droits à congés payés

Depuis le 24 avril 2024, à l’issue d’un arrêt de travail pour maladie, l’employeur doit informer le salarié dans le mois suivant sa reprise du travail :

• du nombre de jours de congés dont il dispose ;
• de la date jusqu’à laquelle ces jours de congés peuvent être pris.

Cette obligation d’information s’impose à l’employeur quelles que soient la durée de l’arrêt et sa cause (professionnelle ou non).

Cette information doit être faite par tout moyen permettant de rendre certaine la date de réception (lettre recommandée avec A.R, lettre remise en main propre…) ou par une mention sur le bulletin de paie ou en annexe de celui-ci.

Pour rappel, les périodes d’arrêt de travail pour maladie non professionnelle sont désormais considérées comme des périodes de travail effectif pour déterminer le droit à congés. Le salarié en arrêt acquiert ainsi 2 jours ouvrables de congés par mois d’arrêt (sauf dispositions plus favorables de la convention collective).

De plus, si l’arrêt du salarié l’empêche de prendre ses congés pendant la période habituelle de prise, il bénéficie d’un report de la date limite de prise des congés et dispose alors d’un délai de 15 mois courant à compter de l’information faite par l’employeur (ou de la fin de la période d’acquisition si l’arrêt est supérieur à un an au terme de la période d’acquisition).

Cette obligation d’information revêt donc une importance particulière puisqu’elle constitue le point de départ du délai de 15 mois.

3. Organiser un entretien professionnel après un arrêt longue maladie

L’employeur doit organiser un entretien consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi, après un arrêt longue maladie.

La « longue maladie » renvoie à l’affection longue durée, c’est-à-dire à une absence d’au moins 6 mois.

Que faire si le salarié ne donne plus aucune nouvelle alors que son arrêt de travail a pris fin ?

Après une mise en demeure du salarié restée sans réponse, une procédure de licenciement pour faute grave ou de présomption de démission pourrait être envisagée.

Toute l’équipe se tient à votre disposition pour vous accompagner lors de la reprise de vos salariés.