Votre règlement intérieur est-il vraiment à jour ?
Votre règlement intérieur est-il vraiment à jour ?
Obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le règlement intérieur peut être mis en place dans toute structure, quel que soit son effectif.
Bien rédigé, il devient un outil de sécurisation juridique pour l’employeur et de garantie des droits pour les salariés.
Son contenu est strictement encadré par le Code du travail. Il fixe :
- les règles en matière d’hygiène et de sécurité ;
- les règles disciplinaires applicables dans l’entreprise ;
- les garanties relatives aux droits de la défense des salariés.
Pour autant, son contenu est loin d’être figé : le législateur et la jurisprudence ne cessent de l’enrichir, ce qui impose une mise à jour régulière.
1. Les évolutions récentes obligatoires
Protection des lanceurs d’alerte
Les dispositions relatives à la protection des lanceurs d’alerte ont connu une extension significative depuis la « Loi Sapin II » du 9 décembre 2016, renforcée par la Loi n° 2022-401 du 21 mars 2022.
Le règlement intérieur doit désormais rappeler l’existence du dispositif de protection et l’interdiction de toute mesure de représailles.
Ces évolutions s’inscrivent dans le prolongement des différentes avancées législatives et jurisprudentielles en la matière, affirmant l’importance de l’information des salariés sur les mécanismes de protection mis en place dans l’entreprise.
Harcèlement moral, sexuel et agissements sexistes
L’article L.1321-2 2° du Code du travail impose à l’employeur de rappeler dans le règlement intérieur les dispositions légales relatives :
- au harcèlement moral ;
- au harcèlement sexuel ;
- aux agissements sexistes.
La définition de ces notions a été précisée et enrichie récemment, la notion d’agissement sexiste n’existant pas auparavant en droit du travail.
L’objectif affiché du législateur étant de promouvoir la définition juridique de ces agissements, il est recommandé, en pratique, de reprendre les dispositions légales issues du Code pénal et du Code du travail.
2. Les mises à jour liées à l’évolution de vos pratiques
La mise en place de nouveaux outils ou de nouvelles pratiques dans l’entreprise implique une mise à jour du règlement intérieur lorsqu’elle affecte les droits des salariés.
La rédaction de ces clauses doit être particulièrement rigoureuse. Le règlement intérieur ne peut en effet contenir de « dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives, des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».
Illustration avec les dispositifs suivants :
Les tests d’alcoolémie et de dépistage des stupéfiants
Ils doivent être prévus par le règlement intérieur. Celui-ci doit préciser les catégories de salariés susceptibles d’être soumis à un tel contrôle, ainsi que les garanties leur permettant d’en contester le résultat. L’enjeu est de concilier la prise en compte des situations pouvant présenter un danger pour l’entreprise ou les salariés, avec l’interdiction de mettre en place un dispositif de contrôle trop large.
Les fouilles des armoires ou casiers mis à disposition par l’employeur
Elles doivent également être encadrées par le règlement intérieur. La clause doit préciser les situations dans lesquelles elles peuvent être réalisées (par exemple en cas de disparitions d’objets), ainsi que la procédure applicable et en particulier l’obligation d’avertir le salarié de la fouille et de son droit de s’y opposer.
La politique de neutralité
La mise en place d’une politique de neutralité nécessite une mise à jour du règlement intérieur. Sur ce sujet, la jurisprudence est extrêmement attentive aux règles imposées aux salariés. Ainsi, une clause de neutralité n’est licite que si elle est générale et indifférenciée, justifiée par un besoin réel de l’entreprise et proportionnée au but poursuivi.
3. Des risques loin d’être théoriques
Un règlement intérieur incomplet ou obsolète expose l’entreprise à des risques concrets.
Tout d’abord, l’Inspection du Travail opère un contrôle permanent sur cet acte et peut, à tout moment exiger le retrait, la modification ou l’ajout de certaines clauses.
Par ailleurs, en cas de non-conformité aux obligations légales, l’employeur encourt une contravention de 4ème classe (750 € pour les personnes physiques et/ ou 3.750 € pour les personnes morales).
Mais, le risque principal est ailleurs.
Un règlement intérieur insuffisant ou mal rédigé peut rendre inopposables les règles et procédures mises en place dans l’entreprise. En pratique, cela fragilise l’ensemble du dispositif disciplinaire et peut aller jusqu’à la nullité d’un licenciement fondé sur une clause irrégulière.
La sécurité juridique des décisions de l’employeur s’en trouve donc directement affectée.
Le règlement intérieur doit évoluer en permanence avec la loi, la jurisprudence et les pratiques de l’entreprise. Notre équipe Droit social se tient naturellement à votre disposition pour vous accompagner dans sa mise à jour.