Transparence salariale : comment s’y préparer ?
Transparence salariale : comment s’y préparer ?
Plus de trois ans après l’adoption de la Directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023 sur la transparence salariale, un projet de loi visant à transposer cette réforme en droit interne a été présenté en Conseil des Ministres le 10 septembre 2026.
Au-delà de nouvelles obligations déclaratives, cette réforme d’ampleur repose sur une logique plus ambitieuse : permettre aux salariés et à leurs représentants de mieux identifier les écarts de rémunération et contraindre les employeurs à les justifier lorsqu’ils ne reposent pas sur des critères objectifs.
Quelles sont les principales évolutions à attendre ? Et surtout, comment les entreprises peuvent-elles s’y préparer dès aujourd’hui ?
1. Que va imposer concrètement la réforme aux employeurs ?
Une transparence accrue sur les rémunérations
La principale nouveauté réside dans le remplacement de l’index de l’égalité professionnelle par de nouveaux indicateurs, et notamment par un indicateur inédit mesurant les écarts de rémunération au sein de catégories de salariés accomplissant « un travail égal ou de valeur égale ».
Selon le projet de loi, cet indicateur devrait être déclaré tous les 3 ans dans les entreprises de 50 à 249 salariés, et tous les ans dans celles ayant au moins 250 salariés. Un accord collectif pourrait toutefois dispenser les entreprises ayant entre 50 et 99 salariés de le déclarer.
Les entreprises devront également renforcer leur communication sur leurs pratiques salariales.
En interne tout d’abord, les salariés pourront demander des informations sur les niveaux moyens de rémunération, ventilés par sexe, pratiqués au sein de leur catégorie, c’est-à-dire parmi les salariés exerçant « un travail égal ou de valeur égale » au leur. L’employeur devra leur transmettre ces informations, sauf si elles sont susceptibles de révéler la rémunération d’un autre salarié identifiable.
Le CSE disposera, quant à lui, de données plus précises et mieux exploitables.
Enfin, dès le stade du recrutement, les employeurs auront l’obligation de communiquer une fourchette de rémunération dans leur offre d’emploi.
Une obligation renforcée de justifier les écarts de rémunération
La réforme ne se limite pas à mesurer les écarts, elle impose également à l’employeur d’y remédier.
En effet, lorsqu’un écart de rémunération significatif sera constaté au sein d’une catégorie de salariés accomplissant « un travail égal ou de valeur égale » et qu’il ne pourra être justifié par des critères objectifs étrangers au sexe, l’employeur devra engager des mesures correctrices, voire des négociations sur le sujet de l’égalité salariale.
Le seuil d’écart déclenchant ces obligations serait fixé par décret. Selon les documents accompagnant le projet de loi, il devrait être de 5 %.
Selon la taille de l’entreprise et la situation constatée, cela pourra notamment se traduire par :
- une phase de justification des écarts ;
- la mise en œuvre de mesures correctrices ;
- l’ouverture de négociations avec les partenaires sociaux ;
- l’évaluation conjointe des rémunérations ;
- l’adoption d’un plan d’action spécifique.
La logique du texte est claire : l’employeur devra être en mesure de démontrer que les différences de rémunération reposent sur des critères objectifs, non fondés sur le sexe et documentés.
Une nouvelle approche du « travail égal ou de valeur égale »
La réforme repose également sur une refonte de la notion de « travail égal ou de valeur égale », sur le modèle européen.
Le projet de loi propose d’enrichir le Code du travail afin de prendre en compte un ensemble plus large de critères objectifs, en ajoutant notamment les conditions de travail et les compétences techniques et non techniques.
Ces critères serviront à constituer des catégories de salariés réalisant un travail égal ou de valeur égale, lesquelles deviendront la base des futurs indicateurs et comparaisons salariales.
Cette catégorisation devra être établie par accord d’entreprise ou, en cas d’échec de la négociation, par décision unilatérale de l’employeur après consultation du CSE.
Des sanctions renforcées
En cas de manquement relatif notamment à l’obligation de déclaration ou à la mise en place de mesures correctrices, l’employeur pourra être soumis à une pénalité financière pouvant atteindre 1 % de la masse salariale (2% en cas de récidive). D’autres manquements, notamment aux obligations d’information des salariés et des candidats pourront, quant à eux, être sanctionnés d’une pénalité d’un montant maximal de 450 € par manquement (900 € en cas de récidive).
Le projet prévoit en outre la possibilité d’exclure des marchés publics, pendant un an, une entreprise sanctionnée pour certains manquements.
Parallèlement, le projet de loi renforce les règles probatoires applicables aux discriminations salariales afin de faciliter les recours des salariés.
2. Un texte encore en construction : quel calendrier ?
Présenté le 10 septembre, le projet de loi sera examiné d’abord par le Sénat, puis par l’Assemblée nationale. Le Gouvernement vise une adoption avant fin février 2027, mais ce calendrier reste incertain.
Surtout, plusieurs dispositions essentielles nécessiteront l’intervention de décrets d’application qui devront notamment préciser les modalités de calcul de ces nouveaux indicateurs, les modalités de calcul des effectifs, le seuil d’écart déclenchant les mesures correctrices et l’effectif minimal garantissant la confidentialité des données.
Les obligations déclaratives et les sanctions administratives entreraient en vigueur au plus tard un an après la promulgation de la loi. La déclaration du septième indicateur pourrait toutefois être différée jusqu’à trois ans pour les entreprises de 100 à 149 salariés et six ans pour celles de 50 à 99 salariés.
Quelques mesures devraient néanmoins être applicables dès l’entrée en vigueur de la loi, notamment :
- l’obligation de communiquer une fourchette de rémunération lors du recrutement ;
- l’interdiction de demander l’historique de rémunération d’un candidat ;
- l’interdiction des clauses empêchant les salariés de communiquer sur leur rémunération.
3. Comment se préparer dès maintenant ?
Sans attendre l’adoption définitive du texte, les entreprises ont tout intérêt à engager dès maintenant des travaux préparatoires.
Identifier les catégories de salariés comparables
La future réglementation reposera largement sur la capacité des entreprises à identifier les salariés accomplissant « un travail égal ou de valeur égale ».
Pour y parvenir, les employeurs ont donc intérêt à :
- actualiser leurs fiches de poste ;
- recenser les compétences mobilisées par chaque emploi ;
- identifier les responsabilités exercées ;
- analyser les conditions de travail associées aux différents postes ;
- réfléchir aux critères permettant d’apprécier les compétences dites non techniques.
Ce travail préparatoire permettra de construire des catégories cohérentes et juridiquement sécurisées.
Sécuriser les pratiques RH et managériales
La réforme aura également un impact direct sur les pratiques quotidiennes de gestion RH.
Un audit interne peut être utile afin d’identifier les éventuels ajustements nécessaires concernant :
- les offres d’emploi ;
- les procédures de recrutement ;
- les trames d’entretien ;
- les contrats de travail ;
- les politiques de rémunération ;
- les processus d’évolution professionnelle.
L’objectif est double : anticiper les nouvelles exigences légales et formaliser des pratiques homogènes et documentées au sein de l’entreprise.
Les futures obligations de transparence renforceront mécaniquement les demandes d’explication des salariés et les risques de contentieux.
C’est d’ailleurs le sens de l’aménagement probatoire confirmé par le nouveau projet de loi, permettant au candidat ou au salarié de s’appuyer sur tout élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination salariale pour engager une action.
Une documentation rigoureuse des choix salariaux constitue donc, dès aujourd’hui, la meilleure protection de l’entreprise.
Notre équipe Droit Social se tient à votre disposition pour vous accompagner dans ces démarches.