Renforcement des obligations en matière d’égalité professionnelle
Au 1er mars, quelles obligations incombent aux employeurs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Les obligations des employeurs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne cessent de se renforcer. A l’approche du 1er mars, date à laquelle les entreprises doivent rendre publics leurs résultats en matière d’égalité professionnelle, notre équipe Droit social vous éclaire sur les principales caractéristiques de cette obligation et les sanctions qui peuvent en découler.
Publication de l’index relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Avant le 1er mars de chaque année, les entreprises d’au moins 50 salariés (et celles appartenant à une UES d’au moins 50 salariés) doivent calculer et publier leur index relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et les actions mises en œuvre pour les supprimer.
La note globale de l’index ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs doivent être publiées, de manière « visible et lisible », sur le site internet de l’entreprise. Ces résultats doivent rester en ligne jusqu’à la publication de ces mêmes données l’année suivante.
A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés, par tout moyen.
Ces informations doivent également être transmises au CSE et à l’Administration par téléprocédure.
- Les critères de calcul de l’index
L’index est calculé sur 100 points, sur la base des quatre indicateurs suivants pour les entreprises de moins de 250 salariés :
- L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents ;
- L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes ;
- Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;
- Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
Dans les entreprises de plus de 250 salariés, un cinquième indicateur doit être pris en compte : l’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes.
Si le score atteint est inférieur à 75 points, l’entreprise dispose d’un délai de trois ans pour se mettre en conformité et mettre en place des mesures de correction qui doivent être publiées et transmises au CSE et à l’Administration.
Si le score atteint est inférieur à 85 points, l’entreprise doit fixer des objectifs de progression, les publier et les communiquer également au CSE et à l’Administration.
- Les sanctions
L’employeur qui ne publie pas son index ou ne prend pas de mesures de correction alors que son score est inférieur à 75 points, encourt une pénalité financière, après mise en demeure de l’Inspection du travail, dont le montant est fixé au maximum à 1% des rémunérations soumises à cotisations sociales versées au cours des périodes au titre desquelles il ne respecte pas ses obligations. Cette pénalité s’applique mois par mois, tant que l’employeur ne se conforme pas à ses obligations.
L’autorité administrative fixe le montant de la pénalité en fonction notamment des motifs de défaillance de l’employeur, des autres mesures prises par ce dernier en matière d’égalité professionnelle et de sa bonne foi.
Une pénalité similaire peut être prononcée si le score total de l’entreprise reste en deçà de 75 points à l’issue du délai de trois ans de mise en conformité.
Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Afin de réduire les inégalités professionnelles, les entreprises dotées d’au moins une section syndicale d’organisations représentatives et d’un délégué syndical, sont également tenues d’engager des négociations sur l’égalité professionnelle, peu important leur score à l’index.
A défaut d’accord d’adaptation, ces négociations doivent être engagées chaque année.
L’index, calculé selon les critères exposés ci-avant, est un outil essentiel pour mener ces négociations.
Si à l’issue de ces négociations aucun accord n’est conclu, l’employeur doit établir un plan d’action destiné à assurer l’égalité professionnelle.
La pénalité prévue en l’absence d’accord ou de plan d’action est celle fixée pour le défaut de publication de l’index (soit un maximum de 1 % de la masse salariale, due tant que l’employeur ne se met pas en conformité).
A noter : cette sanction concerne toutes les entreprises ayant au moins 50 salariés y compris si elles sont dépourvues de délégué syndical ou de CSE.
Il en résulte que toute entreprise d’au moins 50 salariés doit se doter d’un accord ou un plan d’action sur l’égalité professionnelle.
Notre équipe se tient à votre disposition pour vous aider sur ces sujets liés à l’égalité professionnelle.